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costante di r idurre in qualsiasi lavoro i l bisogno di abi l ità dell'operaio» (20).
I sistemi di incentivazione individuale e la divisione degli operai in categorie
sono l'asse portante del la volontà capitalistica d i interporre entro l a classe
operaia barriere sempre più alte.
E' da questo t ipo di impianto che nascono due nuovi f i loni del la
scienza
borghese:
l o studio dei movimenti umani, delle forme attraverso le qual i i
movimenti possono raggiungere i l massimo d i rapidi tà, i n a l t r i termini , l a
scienza
di come far fare all'operaio i l massimo possibile di movimenti elemen-
tari senza che fat tor i d i disturbo possano r idurre la continuità dello sforzo.
questo aborto mostruoso la borghesia imprenditoriale, e relativo codazzo d i
scienziati,
ha definito, con rara sensibilità classica, ergonomia. I l secondo
prodotto va sot to i l nome d i
valutazione oggettiva
de l lavoro, attraverso
svariate tecniche d i misurazione dei tempi. Tut to questo bagaglio — che i
nostri addetti ai lavori d i revisione dell'organizzazione scientifica del lavoro
(tecnologi democratici e sindacalisti) chiamano «impostazione meccanicisti-
ca» — subisce oggi un processo di accelerata decomposizione.
La parcellizzazione spinta del lavoro ha
depositato
una figura d i operaio
spogliata anche di quei residui di professionalità che la caratterizzavano agli
inizi del la fase taylorista, e contemporaneamente una st rut tura r igida del-
l'organizzazione del lavoro.
Non esiste praticamente nessun contributo dei moderni scienziati dell'or-
ganizzazione del lavoro in cui non si faccia riferimento al la crescente mono-
tonia del le operazioni r ipet i t ive e parcellizzate, al la assenza d i professiona-
lità e d i sbocchi professionali, ag l i s t a t i «patologici, c l i n i c i e precl inici»
prodotti da l lavoro d i fabbrica e a forme d i deformazione psichica, come
motivi d i tensione che rendono necessaria una radicale revisione dell'orga-
nizzazione del lavoro, giacchè tut to ciò rappresenta un costo per l'azienda,
essendo deterioramento del «materiale umano». «Assenteismo, assenze pe r
malattia, pensionamento ant icipato, disaffezione a l lavoro, tensioni che
sfociano
i n
manifestazioni d i contestazione rappresentano indubbiamente
voci d i costo che
i n
una pol i t ica lungimirante non possono essere igno-
rate» (21).
Tra la fine degli anni '50 e l ' inizio degli anni '60 si diffondevano in molte
industrie medio-grandi i tal iane, tecniche d i organizzazione e retribuzione
del lavoro basate sulla job evaluation. Accanto al le tradizionali categorie (e
spesso i n sostituzione d i quel le) s i inseriva un sistema che, nonostante l e
conclamate do t i dinamiche e d i maggiore
equi tà retr ibut iva,
come affer -
mavano tecnologi e parecchi sindacalisti, basandosi sulle paghe di posto aveva
un solo (e tutt 'al tro che impl ici to) scopo, quello di interporre entro la classe
operaia differenziazioni che andavano ben ol t re quel le realizzate attraverso
le tradizionali categorie, e, su questa base, d i sviluppare al massimo sistemi
di
incentivazione individuale e di gruppo. Ma vediamo rapidamente i l mecca-
nismo generale di questi sistemi. Nella valutazione delle mansioni si assegna
ad ogni fattore un coefficente, l a somma dei coefficenti determina l a classe
di paga.
I n
quasi t u t t e l e aziende che hanno appl icato questo sistema i
fattori da computare vengono divisi i n fat tor i che determinano i l «valore
(20)
Da «La mia vi ta e l a mia opera»
in
«Quaderni d i Rassegna Sindacale»,
n. 23, 1969.
(21) Censis,
Quindicinale d i note
e
commenti, «La cr i s i dell'organizzazione scientifica
del lavoro e i l Work structuring»,
n. 134, febbr. 1971.
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