113 / 236
di decisione; c 'è però una grande differenza f r a l e aziende dove esiste un
gruppo d i studio funzionante e l e al tre. Ne l pr imo caso i l g. d i studio è
riconosciuto come direzione pol i t ica dall'Assemblea che diventa luogo d i un
vero e propr io dibat t i to pol i t ico sul la piattaforma e sul la conduzione del la
lotta con una effet t iva crescita pol i t ica d i t u t t i , mentre negl i a l t r i casi è
ridotto ad uno strumento che i l sindacato usa per informare del lo svi luppo
delle trat tat ive. I n questo caso f i n i t a l a l o t t a l'assemblea non esiste p i ù
come strumento d i lavoro (15).
In genere l e assemblee approvano g l i accordi f i rmat i , so l o al l 'Ol ivet t i
per l o scontento sull'accordo, s i forma u n comi tato d i base uni tar io che
cerca d i superare i l momento contrattuale e invest ire t u t t i i rappor t i d i
lavoro aziendali.
Se nel momento d i scoppio, al la Sit-Siemens, i gruppi d i studio sono
quasi una divisione d i lavoro dell'assemblea, come nel M.S., dopo l a chiu-
sura del la lotta, invece nei gruppi restano gl i impiegati p i ù at t ivi e v i entra
massicciamente i l sindacato e l a c.i., e così i l gruppo diventa l 'ambi to d i
discussione del le diverse linee, non caratterizzato per se stesso.
I
contenuti d i lotta.
G l i obiettivi della lot ta ruotano i n tut te le azien-
de intorno a due gruppi :
1) aument i salarial i:
— diminuzione del l 'orario d i lavoro ( s i giungerà a una media d i 42
ore);
aumento del le fer ie;
quattordicesima mensilità;
2) d i t ipo normativo:
pubblicazione ( ed eventualmente control lo) su i giudizi e l e valu-
tazioni d i
mer i to
a cui l a direzione lega una grossa fet ta d i salario;
possibilità d i
mobi l i tà
interna; cioè d i cambiare posto d i lavoro;
aggiornamento professionale: cioè richiesta che l'azienda organizzi
e fac i l i t i l'aggiornamento.
Questa divisione non la facciamo noi ma esprime abbastanza come sono
stati v i s t i g l i obiet t ivi nel le lot te. I l pr imo gruppo è stato i n f a t t i sent i to
molto come gruppo d i obiet t ivi giust i ma tradizional i ; anche l a richiesta
di aument i ugual i pe r tut t i , avanzata non dappertutto e concessa solo al -
l'Alfa, al la Falck, al la Sit-Siemens, non ha avuto l a pregnanza che poteva
avere. Certo le lotte di massa su questi obiettivi esprimono la tipica contrap-
posizione di interessi f ra lovoro salariato e capitale. Tuttavia questa contrap-
posizione, data la condizione degli impiegati che abbiamo visto prima, è. molto
meglio espressa a pa r t i r e da l l e contraddizioni de l l a organizzazione d e l
lavoro, che è quel la i n fondo p i ù mobi l itante, soprattutto pe r i tecnici d i
fabbrica e degl i u f f i c i tecnici (dimostrat isi i n genere p i ù combatt ivi degl i
amministrativi), e che megl io esprime l o schieramento d i classe d i queste
forze. Un discorso sul le condizioni d i lavoro tecnico parcellizzato, subordi-
nato sottoutilizzato è emerso con l a maggiore chiarezza• nei set tor i tecno-
logicamente p i ù avanzati (Snam, I.B.M.) mentre a l ivel lo d i t u t t i gl i impie-
gati, g l i obiet t ivi che venivano percepiti come espressione d i questa spinta
sono stat i soprattutto questi sulla mobi l i tà e sulla pubbl icità delle schede d i
merito.
Ora se la spinta d i fondo è chiaramente politica, mol t i impiegati hanno
111