HEINZ ZIMMERMANN de salariés ne voient aucune corrélation entre leur niveau de vie et leurs conditions de travall, et l'existence des mécanismes de la cogestion. Il n'est pas difficlle d'en deviner les raisons : c'est que la cogestion paritaire est uniquement une affaire d'apparells - patronaux et syndicaux - et que les décisions importantes sont prises sans consultation des salariés. Un exemple récent l'a~teste : lorsque, en aoüt 1974, une entreprise sidérurgique de Bochum, au creur de la Ruhr, a décidé de licencier un certain nombre de salariés (afin de surmonter des difficultés financieres passageres), le processus a été le suivant: d'abord, le directeur du travall, apres consultation avec ses collegues du Consell de Survelllance, a donné son aval a cette mesure. Ensuite, le méme directeur du travall a été chargé « confidentiellement » d'expliquer la nécessité des licenciements aux représentants du personnel du Conseil, et ceux-ci, a leur tour, ont pris langue avec les Betriebsrti.te, les délégués du personnel. Une fois réalisé l'accord entre ces personnages, la décision a été portée a la connaisSance du personnel. .. Certes, 11 s'agit, la, d'un cas extréme, mais 11 correspond néanmoins aux habitudes générales dans les entreprises « cogérées ». C'est un fait, par exemple, que les directeurs du travail doivent leur fonction uniquement a la direction du syndicat (dans la sidérurgie, a celui des Métaux) : lorsque la candidature d'une personnalité est proposée a une entreprise soumise au systeme de la cogestion paritaire, elle est acceptée d'emblée par le Conseil de Survelllance. Cela fait partie des regles du jeu, et 11n'existe pas un seul exemple de contestation. Le personnel n'est jamais consulté, mais la direction syndicale prend soin d'informer deux instances : les représentants du personnel au sein du Consell de survelllance, ainsi que les délégués du personnel, car de leur accord dépend - nous le verrons plus tard - le fonctionnement du systeme. Quant au directeur du travail, censé étre le représentant des intéréts sociaux du personnel « au sommet », plusieurs constatations s'imposent : tout d'abord, ce personnage, et quelle que soit sa bonne volonté, se trouve dans une position délicate. Il doit sa fidélité a la fois au Consell de survelllance, c'est-a-dire, comme le prescrit la loi, « aux intéréts généraux de l'entreprise », a !'ensemble du personnel, ainsi qu'a l'organisation syndicale qui l'a ·désigné. En d'autres termes, 11 est écartelé entre des fidélités multiples, souvent contradictoires.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTExMDY2NQ==