lavoratori perché la partecipazione sia effettivamente reale?); il punto di riferimento giuridico effettivo è dato in ultima istanza dalla legislazione e/ o dalle prassi presenti a livello nazionale e, se questo preserva l'articolazione delle esperienze, d'altro canto indebolisce l'affermazione del diritto alla partecipazione. La discussione in corso sulle proposte relative alla Società Europea evidenziano che questo problema, anche all'interno del movimento sindacale, è ancora aperto. La normativa sullo Statuto della Società Europea prevede un regolamento, che definisce le modalità di costituzione della società, e una direttiva di accompagnamento sulla partecipazione dei lavoratori. In sostanza, sia pure con due strumenti giuridici diversi (il regolamento che entra immediatamente in vigore senza dover essere recepito dalla legislazione nazionale e la direttiva che richiede invece il recepimento) si afferma l'idea che la Società Europea che godrà di un diritto comunitario favorevole dovrà prevedere obbligatoriamente la partecipazione dei lavoratori. Ma, come prevedere la partecipazione dei lavoratori? La proposta di direttiva attualmente in discussione rinuncia fortunatamente all'idea, avanzata in precedenza, di stabilire un unico e rigido modello di partecipazione. Tre sono i modelli di partecipazione possibili: il primo prevede la presenza dei lavoratori per una quota non inferiore a un terzo e non superiore alla metà negli organi di amministrazione della società (vigilanza o amministrazione); il secondo la presenza di un organo distinto di rappresentanza dei lavoratori; la terza possibilità è quella di definire modelli diversi dai precedenti tramite accordo tra le parti. Un approccio flessibile quindi che disegna un rapporto nuovo tra legislazione e contrattazione particolarmente importante nel momento in cui si tratta di passare dal livello nazionale al livello sovranazionale. Ma come ha ricordato Tiziano Treu in un convegno organizzato dalla Ces che si è tenuto a Strasburgo il 30/9/89, una volta apprezzato l'approccio flessibile si tratta di definire .L)!I. Bl.\~CO lXII, HOSSO Urf#hlii Alla linea di montaggio, Torino, anni '70. nel modo migliore possibile l'equivalenza dei diritti effettivi di partecipazione previsti dai tre modelli in relazione agli obiettivi della partecipazione, alla capacità di incidere sulle decisioni della impresa, alla frequenza della consultazione. Infatti la partecipazione organica dei lavoratori come membri effettivi degli organi di amministrazione o di sorveglianza (peculiare della esperienza tedesca) consente, se bene esercitata, un potere di intervento maggiore della presenza attraverso un organo distinto con diritti di informazione e di consultazione. La definizione per via contrattuale, più vicina alla esperienza italiana, può rilevarsi alla fine come la più povera di poteri effettivi. Si tratta quindi di definire poteri equivalenti e di superare alcune bizzarre soluzioni contenute nella proposta di direttiva circa la strada da scegliere nel caso in cui non ci sia accordo tra le parti su quale modello adottare. L'impresa deve avere l'ultima parola in caso di controversia propone la direttiva e d'altra parte lo Stato può decidere di far adottare sul suo terri- : 28 torio un unico modello in fase di recepimento della direttiva. Si tratta di soluzioni estreme che riducono la flessibilità contenuta nel modello proposto; è preferibile invece scegliere la strada della negoziazione e, se necessario, dell'arbitrato per definire le modalità più adatte alla situazione. Si profila nel Parlamento Europeo una discussione accesa soprattutto sugli emendamenti che sono stati presentati da numerosi parlamentari della sinistra; certamente l'iniziativa per rendere equivalenti i diritti e i poteri delle tre soluzioni proposte dovrà accompagnarsi all'impegno per una celere approvazione congiunta del regolamento e della direttiva battendo ipotesi di rinvio della parte relativa alla partecipazione dei lavoratori. Sicuramente anche nella situazione italiana l'approccio flessibile proposto dalla direttiva può risolvere completamente tutti i problemi; soprattutto quelli relativi al rapporto tra la partecipazione dei lavoratori alle decisioni delle imprese, la gestione dei conflitti e la contrattazione, così come quelli relativi alle modalità di ele-
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